Tillitsbaserat eller tillitsskapande ledarskap – nyckeln till starka och hållbara organisationer?

Har du någon gång haft en chef som litat på dig fullt ut? En ledare som gav dig frihet att utföra ditt arbete på ditt sätt, samtidigt som du kände att du hade stöd och vägledning när du behövde det? Om svaret är ja, har du förmodligen upplevt tillitsbaserat ledarskap i praktiken.

Tillitsbaserat ledarskap handlar om att skapa en kultur där medarbetarna känner sig betrodda, kompetenta och motiverade. Istället för att detaljstyra och kontrollera varje steg, bygger detta ledarskap på samarbete, öppenhet och en gemensam förståelse för organisationens mål. Men vad innebär det egentligen i praktiken, och vad säger forskningen? Låt oss dyka djupare in i ämnet.

Varför ett tillitsbaserat ledarskap?

Tillitsbaserat ledarskap ger organisationer möjlighet att skapa en mer engagerad och innovativ arbetsmiljö. När medarbetare känner sig betrodda ökar motivationen och ansvaret för det egna arbetet. Dessutom minskar behovet av detaljerad kontroll och administration, vilket frigör tid för strategiskt arbete och utveckling.

Studier visar att organisationer som implementerar tillitsbaserat ledarskap ofta ser förbättrade arbetsrelationer, lägre personalomsättning och högre produktivitet. Genom att minska detaljstyrningen och istället fokusera på mål och värderingar skapas en mer dynamisk och flexibel arbetsplats där både individ och organisation kan växa.

När ledare uppmuntrar till förtroende och självständighet känner sig medarbetarna mer delaktiga och motiverade i sitt arbete. I en sådan miljö minskar stress och frustration, vilket i sin tur bidrar till bättre prestationer och ökad trivsel.

Vad är ett tillitsskapande arbetssätt?

Tillitsbaserat arbetssätt innebär att ledare ger sina medarbetare förtroende och befogenhet att fatta beslut inom sina arbetsområden. Istället för att styra genom detaljreglering och kontroll, skapar man en miljö där medarbetarna tar egna initiativ och ansvarar för sina uppgifter utifrån gemensamma mål och värderingar.

Det handlar också om att skapa en kultur där misstag inte bestraffas utan används som lärdomar. Genom att uppmuntra till självständigt tänkande och problemlösning kan organisationen snabbare anpassa sig till förändringar och utvecklas i en mer hållbar riktning.

I de flygande delarna av flygvapnet har en ”No Blame Culture” varit målet och till stor del finns den där. Ärliga fel och misstag rapporteras för att andra ska lära sig utav dem, inte för att bestraffas som det varit inom t.ex. Armén. Ett vådaskott gav böter snarare än att extrahera lärdomar så att det bättre kan undvikas nästa gång. Förre ÖB Bydén strävade efter att förändra och införa kulturen över hela Försvarsmakten.

Fördelar med ett tillitsskapande arbetssätt:

• Ökad motivation: Medarbetare som känner sig betrodda tar större ansvar och känner mer stolthet i sitt arbete.
• Effektivare beslutsfattande: Genom att minska behovet av att varje beslut måste godkännas av chefer blir arbetsflödet smidigare.
• Minskad administration: Mindre kontroll och rapportering ger mer tid till värdeskapande arbete.
• Stärkt arbetskultur: En tillitsfull kultur bidrar till bättre samarbete och öppen kommunikation.
• Bättre arbetsmiljö: Minskad stress och ökad arbetsglädje.
• Förbättrad innovation: Medarbetare vågar testa nya idéer när de känner sig trygga.

Så lyckas du med tillitsskapande ledarskap

Tillitsskapande ledarskap vilar på tre huvudsakliga principer:

1. Tillitsfulla relationer – En öppen och transparent kommunikation där ledaren visar genuint intresse för medarbetarnas arbete och utveckling.
2. Stödjande styrning – Färre detaljerade regler och mer fokus på att ge tydliga mål och förväntningar.
3. Lärande och utveckling – Ett klimat där misstag ses som möjligheter att utvecklas snarare än som något som ska bestraffas.

Dessa principer skapar en stabil grund för att bygga en organisation där medarbetare känner sig trygga och motiverade att ta ansvar.

Så skapar du en miljö för tillitsskapande ledarskap?

För att införa tillitsbaserat ledarskap krävs en förändring både i kultur och arbetssätt. Här är några konkreta steg:

• Skapa en tydlig värdegrund – Kommunicera varför tillit är en central del av organisationens sätt att arbeta.
• Fokusera på dialog och samarbete – Involvera medarbetarna i beslutsprocesser och visa att deras åsikter är värdefulla.
• Minska onödig kontroll – Låt medarbetarna ta mer ansvar och ge dem frihet att lösa uppgifter på sitt sätt.
• Utveckla ledaregenskaper – Träna chefer i att leda med förtroende snarare än med detaljerad styrning.
• Skapa en feedback-kultur – Regelbunden återkoppling bidrar till att bygga starka relationer och ökar tilliten inom organisationen.
• Bygg en lärande organisation – Uppmuntra ständigt lärande och utveckling genom kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte.
• Tydliga mål och ramar – Tillit betyder inte att man släpper all styrning; tydliga mål är viktiga för att skapa riktning.

Vanliga frågor om tillitsskapande ledarskap

Vilka är de vanligaste utmaningarna med tillitsskapande ledarskap?

• Kulturellt motstånd: Hierarkiska strukturer och kontrollmekanismer kan vara djupt rotade.
• Brist på utbildning: Ledare och medarbetare kan sakna förståelse för tillitsbaserat ledarskap.
• Otydliga mål: Medarbetare kan känna sig osäkra på sina roller och ansvar.
• Risk för ojämlikhet: Om inte alla medarbetare får samma nivå av tillit kan det skapa missnöje.

Finns det situationer där tillitsbaserat ledarskap inte är lämpligt?

Ja, i vissa situationer kan det vara olämpligt. Exempelvis kan vissa medarbetare behöva mer struktur och vägledning. Om vissa individer inte tar sitt ansvar och gör sitt jobb, kan det krävas en mer traditionell ledarskapsstil. En balans mellan tillit och styrning är därför avgörande.
Då behöver man utöva mer kontroll i sitt ledarskap. Det vore destruktivt att undvika den delen av ledarskapet där det behövs.

Varifrån kommer Tillitsbaserat Ledarskap?

Tillitsbaserat ledarskap har sina rötter i en reaktion mot traditionella, hierarkiska ledarskapsmodeller som betonade kontroll och detaljstyrning. I takt med att arbetsmiljöer blev mer komplexa och krävde snabbare anpassning, uppstod behovet av ett ledarskap som främjade förtroende, självständighet och samarbete.
I Sverige fick konceptet särskild uppmärksamhet genom regeringens initiativ med Tillitsdelegationen (2016–2019), som syftade till att främja en mer tillitsbaserad styrning och ledning inom offentlig sektor.

En central figur inom forskningen om tillitsbaserat ledarskap är Louise Bringselius, docent vid Lunds universitet. Hon var forskningsledare för Tillitsdelegationen och har författat flera verk i ämnet, bland annat boken “Tillitsbaserat ledarskap: Från pinnräknande till samskapande”  . I denna bok lyfter Bringselius fram tre huvudroller för ledare inom tillitsbaserat ledarskap:

1. Kompass: Tydliggöra uppdraget och riktningen för verksamheten.
2. Coach: Skapa relationella förutsättningar genom stöd och utveckling av medarbetare.
3. Vägröjare: Avlägsna hinder och skapa strukturella förutsättningar för medarbetarnas arbete.

Bringselius betonar att tillit börjar hos den som har mest makt och att det krävs mod och öppenhet från ledningens sida för att bygga en tillitsfull kultur.

Forskning inom området har visat att tillitsbaserat ledarskap kan leda till ökad motivation, bättre arbetsmiljö och högre effektivitet. En studie publicerad i DiVA-portalen undersökte hur enhetschefer inom vård och omsorg tolkar och implementerar tillitsbaserat ledarskap. Resultaten indikerade att cheferna upplevde positiva effekter, såsom ökat ansvarstagande bland medarbetare och förbättrad arbetsmiljö.

Sammanfattningsvis har tillitsbaserat ledarskap vuxit fram som ett svar på behovet av mer adaptiva och engagerande ledarskapsmodeller. Genom att fokusera på förtroende och självständighet strävar detta ledarskapssätt efter att skapa mer dynamiska och effektiva organisationer.

Något som jag tycker är intressant är att docenten vid Lunds universitet, har riktat kritik mot ledarskapsutbildningen Utveckling av Grupp och Ledare (UGL). Hon beskriver kursen som ett “socialt experiment” som kan inkräkta på deltagarnas integritet och ifrågasätter dess metodik och effektivitet. 

I sociala media som X och LinkedIn har hon visat upp en ganska oprofessionell sida. På ett förvånansvärt sätt sågar hon Försvarshögskolans (FHS) forskning och 120 000 tidigare kursdeltagare. Har det funnits dåliga kurser och handledare, alldeles säkert. Men det finns ett skäl varför så många har gått UGL och att det i stort sett varje vecka på arbetsåret levereras flera kurser.

När docenten fått kritik blockerar hon kritiker, bemöter inte kritiken och beklagar sig för andra. Men det handlar ju egentligen inte om forskning. Det handlar om att vilja bedriva affärer och det gäller att ge sig på benchmarkutbildningen. Sälja böcker och kurser. Det är därför det kommer ett nytt adjektiv innan ledarskapet var och varannat år.

Forskningen om UGL:s effektivitet är begränsad. En vetenskaplig utvärdering initierades 2013 av Karolinska Institutet för att undersöka om UGL och Utvecklande Ledarskap (UL) har en faktisk effekt på ledarskapet. Resultaten från denna studie indikerade att chefer blev bättre ledare efter att ha genomgått UGL-kursen. 

Samtidigt har det framförts kritik om att det saknas omfattande vetenskapliga belägg för UGL:s effektivitet. En artikel från 2015 påpekade att det inte finns några vetenskapliga bevis för att UGL i praktiken leder till bättre ledarskap, och att tidigare utvärderingar främst baserats på studentuppsatser snarare än rigorös forskning. Hur ofta har egentligen effektivitet i ledarskap varit under luppen. Det enda jag kommer på rak hand är Simon Elvnäs, väl beskrivet i boken Effektfull – detaljerade studier av ledarskap – så ökar du effekten av din tid.

Teorierna må skilja aningen, men om skillnaden är så stor att man behöver komma ut med den attityden har jag svårt att se. UGL har ju sin grund i Utvecklande Ledarskap och Ledarskapsmodellen. Båda baserat på FHS forskning.

Vad som skiljer tillitsskapande ledarskap från UL och transformativt ledarskap:

• Fokus på relationer: Tillitsskapande ledarskap lägger större betoning på hur relationer byggs genom tillit och personlig närvaro. Även om både UL och transformativt ledarskap berör liknande teman, är Brandebos (se mer om hennes bok längre ned i texten) fokus mer relationellt och processinriktat.
• Ledarskapets roll i konflikthantering och osäkerhet: Brandebo lyfter också fram att tillitsskapande ledare måste kunna hantera osäkerhet och konflikter på ett sätt som bygger förtroende, medan både UL och transformativt ledarskap mer fokuserar på att utveckla medarbetare och uppnå visioner.
• Sårbarhet: Tillitsskapande ledarskap framhäver vikten av sårbarhet hos ledaren. Ledaren måste våga visa att de inte är ofelbara, vilket kan skapa en djupare nivå av tillit. Denna aspekt är inte lika central i varken UL eller transformativt ledarskap, som ofta fokuserar mer på styrka och förmåga att leda förändring.

Sammanfattningsvis kan man säga att tillitsskapande ledarskap har stora likheter med både utvecklande och transformativt ledarskap, men betonar tillit och relationer som den mest avgörande faktorn för ett framgångsrikt ledarskap, där sårbarhet och konflikthantering spelar en unik roll.

Koppling till utvecklande ledarskap (UL):

Utvecklande ledarskap, som ofta kopplas till det militära och akademiska sammanhang i Sverige, har mycket gemensamt med tillitsskapande ledarskap. UL bygger på tre huvudaspekter:

Föredöme – ledaren agerar som en moralisk förebild.
Personlig omtanke – ledaren bryr sig om sina medarbetares välmående.
Inspirerande motivation – ledaren skapar mening och delaktighet i arbetet.

I tillitsskapande ledarskap betonas liknande egenskaper. Ledaren måste vara ett föredöme genom att vara pålitlig och konsekvent i sitt beteende. Att visa personlig omtanke och att vara tillgänglig är också avgörande för att bygga tillit, och genom att skapa en gemensam vision kan ledaren motivera sina medarbetare, vilket speglar den inspirerande motivationen i UL.

Koppling till transformativt ledarskap:

Transformativt ledarskap, som introducerades av James MacGregor Burns och vidareutvecklades av Bernard Bass, handlar om att förändra medarbetare genom inspiration, motivation och att stimulera intellektuell utveckling. Det fokuserar på att höja medarbetares motivation och moral genom att skapa en gemensam vision.

Tillit är centralt även i transformativt ledarskap. För att ledare ska kunna inspirera och uppnå förändring måste medarbetarna lita på att deras ledare har en genuin omsorg om dem och deras utveckling, vilket också speglar de tillitsskapande aspekterna som Brandebo beskriver. Transformativa ledare bygger tillit genom att vara autentiska och engagerade, precis som de tillitsskapande ledarna i Brandebos modell.

Slutsats

Tillitsbaserat ledarskap är mer än bara en trend – det är en strategi för att bygga hållbara, engagerade och framgångsrika organisationer. Implementeringen kräver mod, tydlighet och en vilja att förändra invanda arbetssätt. Men belöningen är stor – en mer dynamisk, produktiv och harmonisk arbetsplats där både medarbetare och ledare känner att de gör skillnad.

Genom att skapa en arbetskultur där tillit är central kan företag och organisationer öka sin innovationskraft, förbättra arbetsmiljön och skapa bättre långsiktiga resultat. Det handlar om att ge medarbetare den frihet och det ansvar de behöver för att utvecklas och lyckas – och i förlängningen även stärka organisationens konkurrenskraft.

Så om du har utvecklande eller coachande ledarskap som grund, fortsätt så och vårda dina relationer för att bygga tillit.

Boktips

I “Tillitsskapande ledarskap” av Maria Fors Brandebo diskuterar hon specifika verktyg och strategier för att bygga tillit inom ledarskap, med fokus på tre centrala områden: relationer, hantering av konflikter och osäkerhet, samt sårbarhet. Här är en sammanfattning av viktiga punkter och handlingar som Brandebo lyfter fram:

1. Öppenhet och transparens

Att vara transparent i kommunikation och beslutsfattande skapar förtroende. Ledaren bör dela information ärligt och öppet, särskilt när det gäller svåra eller osäkra situationer.

Det handlar om att vara tydlig med både förväntningar och utmaningar, så att medarbetarna vet var de står.

2. Konsekvent beteende

Brandebo betonar vikten av att vara konsekvent i ord och handlingar. Ledaren ska vara en förebild som alltid agerar enligt de värderingar och principer som organisationen står för.

När medarbetare ser att ledaren är konsekvent och pålitlig, stärks deras tillit.

3. Personlig omtanke och närvaro

Att bry sig om medarbetarnas välbefinnande och ha regelbunden, personlig kontakt är avgörande för att bygga tillit. Ledaren bör vara närvarande, både fysiskt och emotionellt.

Genom att lyssna aktivt och visa att man är genuint intresserad av sina medarbetares behov och känslor, stärks relationen.

4. Mod att vara sårbar

Ett unikt och centralt tema i boken är vikten av att visa sårbarhet. Brandebo menar att ledare som vågar visa att de inte är ofelbara, och som kan erkänna sina misstag eller osäkerheter, bygger ett djupare förtroende.

Att kunna be om hjälp från medarbetare är ett sätt att visa att man litar på dem, vilket i sin tur stärker relationen.

5. Konflikthantering genom öppen dialog

Konflikter är naturliga i en arbetsmiljö, och Brandebo poängterar vikten av att ledaren tar itu med konflikter på ett öppet och konstruktivt sätt. Att undvika konflikter minskar förtroendet.

En tillitsskapande ledare uppmuntrar en öppen dialog där alla får uttrycka sina åsikter, utan rädsla för repressalier.

6. Skapa psykologisk trygghet

En miljö där medarbetarna känner sig trygga att uttrycka sina idéer och oro, utan rädsla för att bli dömda eller bestraffade, är avgörande för att bygga tillit.

Ledaren måste skapa en kultur där misstag ses som möjligheter till lärande och inte som något negativt.

7. Tydlighet i osäkra tider

Under perioder av osäkerhet, som förändringar eller kriser, är det viktigt att ledaren är tydlig och tillgänglig. Att ge så mycket information som möjligt och hålla medarbetarna uppdaterade hjälper att minska oro och stärka tilliten.

Brandebo betonar att tillit byggs genom att hantera osäkerhet på ett lugnt och metodiskt sätt, där ledaren visar att de har kontroll utan att dölja svårigheterna.

8. Rättvis och konstruktiv feedback

Att ge rättvis, specifik och konstruktiv feedback är ett sätt att visa att ledaren vill att medarbetarna ska lyckas och utvecklas. Rättvis feedback visar att ledaren är engagerad i deras framgång.

Feedback måste ges regelbundet och inte enbart i form av kritik, utan också som erkännande av framsteg och prestationer.

9. Delegera ansvar och visa förtroende

Genom att ge medarbetarna ansvar och självständighet i sitt arbete visar ledaren att de litar på deras förmågor. Detta bygger tillit både för ledaren och mellan medarbetarna.

Brandebo pekar på att ett sådant förtroende gör att medarbetarna känner sig stärkta och värderade.

10. Stöd i svåra tider

Att vara ett stöd för medarbetarna när de går igenom utmaningar, både arbetsrelaterade och personliga, bygger en djupare relation. Ledare som aktivt stöttar sina medarbetare visar att de bryr sig, vilket stärker tilliten.

Det handlar också om att vara tillgänglig för att hjälpa till när problem uppstår, och inte bara när allt går bra.

Sammanfattningsvis beskriver Maria Fors Brandebo att tillitsskapande ledarskap handlar om att vara öppen, visa personlig omtanke, vara sårbar och konsekvent samt att hantera konflikter och osäkerheter på ett metodiskt och ärligt sätt. Hennes fokus ligger mycket på att skapa och vårda relationer, samt att leda med autenticitet och empati för att bygga långvarig tillit.