Destruktivt ledarskap – En tyst fiende mot arbetsplatsens välmående

Ledarskap är kraftfullt – det kan lyfta människor, skapa gemenskap och driva organisationer mot framgång. Men ledarskap kan också missbrukas. Det kan sänka människor, så splittring och förstöra organisationer.

I boken Destruktivt ledarskap av Fors Brandebo, Nilsson och Larsson utforskas just detta – de skadliga effekter som uppstår när en ledare istället bryter ned och skadar sin omgivning. Så vad är destruktivt ledarskap egentligen, och varför är det så viktigt att förstå dess konsekvenser?

Vad är destruktivt ledarskap?

Destruktivt ledarskap definieras i boken som en uppsättning beteenden som underminerar medarbetarnas trivsel, deras förmåga att prestera och lojalitet gentemot organisationen.

Destruktivt ledarskap omfattar ledarbeteenden som aktivt eller passivt påverkar medarbetare och organisationer negativt. Dessa ledarbeteenden kan variera, men det gemensamma är att de har en långsiktigt negativ påverkan.

Fors Brandebo och hennes medförfattare kategoriserar destruktivt ledarskap i olika typer. Bland dessa finns:

Tyranniskt ledarskap: En ledarstil där chefen genom aggressivitet och hot skapar en miljö av rädsla och osäkerhet.

Stödjande-tolerant ledarskap: Här skapar ledaren en miljö där bristande prestation och dåliga beteenden accepteras, vilket leder till låg motivation och sämre resultat för gruppen.

Misslyckat ledarskap: Här undviker ledaren att hantera konflikter och utmaningar, vilket resulterar i otydliga riktlinjer och en känsla av kaos och frustration bland medarbetarna.

Varför är destruktivt ledarskap så skadligt?

Destruktivt ledarskap kan skapa en arbetsplats där medarbetare känner sig nedtryckta, omotiverade och osäkra. Boken beskriver hur detta ledarskap har en negativ inverkan på både den psykiska och fysiska hälsan hos de som utsätts. Genom att förstå dessa konsekvenser kan vi bättre motverka destruktivt ledarskap och skapa en sundare arbetsmiljö.

Effekterna av destruktivt ledarskap på tanke, känsla och beteende

Effekterna av destruktivt ledarskap är ofta djupt rotade i de psykologiska och emotionella dimensionerna hos medarbetare. Enligt författarna kan dessa effekter ses i hur människor tänker, känner och agerar.

Tanke: Destruktivt ledarskap kan skapa en ständig osäkerhet. Medarbetare börjar ifrågasätta sitt eget värde och sina färdigheter, vilket leder till bristande självkänsla och tveksamhet inför egna beslut.

En tyrannisk ledare som ständigt kritiserar sina medarbetare för deras arbete bidrar till att dessa medarbetare känner sig osäkra och underlägsna, vilket påverkar deras självbild och viljan att prestera.

Känsla: Rädsla, ångest och frustration är vanliga känslor på en arbetsplats där destruktivt ledarskap förekommer. Medarbetare känner sig ofta stressade och överväldigade, vilket leder till högre risk för utbrändhet och psykisk ohälsa.

En ledare som använder hot om repressalier som ett sätt att styra sina medarbetare skapar en arbetsmiljö där rädsla blir den drivande kraften, och där medarbetarna känner sig osäkra och ständigt på sin vakt.

Beteende: Destruktivt ledarskap leder till att medarbetare agerar utifrån överlevnadsinstinkter snarare än ambition och engagemang. Många börjar distansera sig, undviker initiativ och sänker sina prestationer eftersom de känner sig nedvärderade och otillräckliga.

På en arbetsplats där stödjande-tolerant ledarskap tillåter bristande prestationer kommer medarbetarna att sänka sin egen ambitionsnivå eftersom den interna kulturen tillåter mediokra resultat.

Hur och varför uppstår destruktivt ledarskap?

Destruktivt ledarskap kan uppstå av flera anledningar. Enligt Fors Brandebo och hennes kollegor kan brist på utbildning och självinsikt vara avgörande faktorer. När ledare inte har tillräcklig utbildning i ledarskap eller saknar självreflektion kan de omedvetet utveckla destruktiva mönster. Detta kan också ske i organisationer som har en stark prestationskultur där ledare känner press att nå resultat, ibland till vilket pris som helst.

Stress och press att leverera: När ledare känner sig pressade att leverera höga resultat kan de, medvetet eller omedvetet, börja använda metoder som övergår till destruktiva beteenden.

Bristande ledarskapsutbildning: Många ledare hamnar i chefspositioner utan att ha tillräckliga kunskaper om vad ett effektivt ledarskap innebär. Avsaknaden av utbildning i hur man hanterar konflikter och bygger relationer gör att de istället tar till hårdare och skadligare metoder.

Brist på självinsikt: Många ledare är inte medvetna om sin egen påverkan på omgivningen. De inser inte att deras beteenden kan skapa en destruktiv arbetsmiljö för medarbetarna.

Hur kan man motverka destruktivt ledarskap?

Att motverka destruktivt ledarskap kräver medvetenhet och förebyggande åtgärder på flera nivåer, både för ledaren och organisationen. Fors Brandebo, Nilsson och Larsson rekommenderar en rad strategier som kan minska risken för destruktiva beteenden hos ledare.

Utbildning och självreflektion: Genom att erbjuda ledarskapsutbildning och stöd i självreflektion kan organisationer hjälpa ledare att bli medvetna om sina egna styrkor och svagheter. Självinsikt är en grundläggande del i att kunna leda andra på ett konstruktivt sätt.

Regelbunden feedback och uppföljning: Medarbetare bör uppmuntras att ge feedback på ledarskapet, och organisationen bör ta denna feedback på allvar. Detta gör att ledare får insikt i hur deras beteende påverkar andra, vilket minskar risken för att destruktiva mönster rotar sig.

Tydliga förväntningar och gränser: För att förhindra stödjande-tolerant ledarskap är det viktigt att sätta tydliga förväntningar och gränser för hur medarbetare ska prestera och bete sig. På så sätt kan ledaren skapa en miljö som uppmuntrar engagemang utan att tolerera dåligt uppförande.

Skapa en kultur som främjar positivt ledarskap: Genom att aktivt främja värderingar som empati, respekt och stöd kan organisationer skapa en kultur som motverkar destruktiva beteenden.

Vad händer om destruktivt ledarskap får fortsätta?

Om destruktivt ledarskap inte adresseras kan konsekvenserna bli omfattande. Fors Brandebo, Nilsson och Larsson beskriver hur dessa beteenden påverkar hela arbetsplatsens klimat och kultur.

Sänkt produktivitet och kvalitet: Medarbetare som är stressade och omotiverade tenderar att prestera sämre, vilket påverkar produktiviteten och kvaliteten på det arbete som utförs.

Hög personalomsättning: Människor som upplever en destruktiv arbetsmiljö tenderar att lämna sin arbetsplats, vilket leder till högre kostnader för nyrekrytering och utbildning av nya medarbetare.

Försämrat rykte: Företag och organisationer som inte tar tag i destruktiva ledarskapsbeteenden riskerar att få ett dåligt rykte, både internt och externt, vilket kan påverka deras förmåga att attrahera nya talanger.

Ökad sjukfrånvaro och psykisk ohälsa: Destruktivt ledarskap skapar en arbetsmiljö som är ohälsosam, vilket ökar risken för att medarbetare drabbas av psykisk ohälsa och sjukskrivningar.

Kontakta Chief Instructor Academy om du har fler frågor, tankar eller funderingar. Eller berätta om din upplevelse av destruktiv ledarskap

Vill du läsa ytterligare om destruktivt ledarskap så gör det här på Försvarshögskolans hemsida.

Med den här länken kan du köpa boken Destruktivt Ledarskap: Hur uppkommer det? Vilka effekter får det? Vad kan man göra åt det?

av Maria Fors Brandebo (Författare), Sofia Nilsson (Författare), Gerry Larsson (Författare) på Amazon.se